Waarom zijn sommige mensen succesvol? Waarom haal ik mijn doelstellingen
niet?
Waarom blijft het vaak hangen in het maken van plannen? #MensMerk
Welkom
JVR Business Development is de trainings,- coach,- en advies organisatie van Joris van Roessel. Hij helpt mensen om in actie te komen en hun dromen te realiseren. Dit doet hij als spreker, auteur, trainer, coach en adviseur. Hoofdthema's: MINDSET & (PERSOONLIJK) LEIDERSCHAP.
Hij werkt vanuit een unieke door hem zelf ontwikkelde aanpak.Hierbij speelt ERKENNING van anderen een cruciale rol. Erkenning is een basisbehoefte waarmee wij geboren worden. Onze honger naar erkenning is groot. We willen gezien, gehoord en serieus genomen worden en betekenis hebben voor anderen. Onze natuurlijke behoefte aan erkenning is van enorme invloed op werkelijk alle handelen. --- #MensMerk -----
Ben je bang in het donker?
1 november 2011 om
21:52
Als kind was ik regelmatig bang. Nu merk ik dat ook mijn kinderen wel eens bang zijn. Vooral bang in het donker. Vlak voor het slapen gaan. ‘Pap, mag het licht aan. Niet alleen op mijn kamer maar ook op de gang. Ik hoorde net allerlei geluidjes. Het lijkt wel of er een beer onder mijn bed ligt’. More
0 Reacties
Veranderen is veelal emotioneel
8 februari 2011 om
21:44
Vaak zijn wij bezig om anderen zover te krijgen door veel te praten en te overtuigen met argumenten.En toch, toch gaat het dan vaak mis. Hoe kan dat? Eigenlijk heel eenvoudig. Wij zijn vaak veel teveel bezig om mensen via Kennis & Kunde te veranderen. En dat werkt niet. Want als de ander niet wil, het is immers zijn Keuze, dan gaat het niet gebeuren. Veranderen is dus een emotioneel proces.
WII4ME
2 februari 2011 om
15:32
What’s In It For ME?
WII4me? Dat is de vraag die velen van ons stellen als een ander van hen iets gedaan wil krijgen. Een terechte vraag. Alhoewel wij in sommige situaties zijn doorgeschoten.
WII4me? is ook de vraag die een medewerker stelt op het moment als de leiding iets van hem gedaan wil krijgen.
WII4me? is dan ook de vraag die door de leiding beantwoord dient te worden.
En juist hier gaat het vaak fout. More
Ga complimenten geven…
11 oktober 2010 om
14:19
‘Complimenten cheque’
Complimenten geven doen wij niet of nauwelijks. Toch jammer. Het gevolg is dat aangeleerd gedrag weer snel verdwijnt. Uit onderzoek blijkt dat managers, coaches, veranderaars veel tijd steken in andere dingen. Er wordt veel gestuurd op antecedenten: prikkels die vooraf gaan aan gewenst gedrag. Denk daarbij aan bijvoorbeeld het opstellen van regels & procedures, het houden van bijeenkomsten, het trainen van gewenst gedrag. Belangrijk maar onvoldoende. Er is meer nodig om ‘het werkend’ te krijgen, zoals Marius Rietdijk betoogd in zijn proefschrift.
Wat moet er nog meer gebeuren?
3 stappen:
- Breng het gewenste gedrag in kaart
- Beloon het gewenste gedrag onmiddelijk
- Negeer het niet gewenste gedrag.
Het succes zit in stap 2 en stap 3. Ga complimenteren en de focus leggen op het geven van complimenten en positieve aandacht. Uiteraard gekoppeld aan het specieke (gewenste ) gedrag van de betrokkene. Meer weten…http://bit.ly/aMm4Mu
Valkuilen voor coachend leidinggeven
29 september 2010 om
21:29
Coachend leidinggeven wordt steeds meer toegepast. Dat betekent een belangrijke rol voor de manager in het begeleiden en coachen van medewerkers. More
Oplossingsgerichte houding
8 augustus 2010 om
22:30
If the client says he has a problem, he has a problem. If the client says he doesn’t have a problem, he doesn’t have a problem. Steve de Shazer
Schaalvragen & vooruitgang
8 juni 2010 om
22:27
‘ Geen oorzaken maar….’
Met schaalvragen kun je tijdens conflicten sneller oplossingen vinden. Vraag aan beide partijen om op een schaal van 1 tot 10 aan te geven waar zich hun conflict bevindt.(1 = het conflict is nog NOOIT zo heftig geweest/10= het ultieme DOEL).
Vraag aan beide partijen:
- Wat doe je anders bij 10? Waar bevind je je nu? ( evt. Hoe ver wil je komen tijdens deze sessie of gesprek?) Als je één punt hoger zou scoren, wat zou je dan doen wat je nu nog niet doet?Niet praten over oorzaken en details van het conflict maar praten over de vooruitgang.
Problemen als startpunt…..
1 juni 2010 om
19:39
‘ Tweet 1 juni 2010′ VAN DE VERANDERING.
De oplossingsgerichte benadering start bij problemen of klachten. Dit is het startpunt van de verandering. Eerst begrijpen wat er aan de hand is en waar je last van hebt. Dan weet je ook precies waar je een oplossing voor zoekt. Het wordt makkelijker om te bepalen wat je WEL wil.
Geen probleemanalyse of diagnose
31 mei 2010 om
21:13
‘Tweet 31 mei’
Waarom vraagt de oplossingsgerichte benadering nooit naar de oorzaken van een probleem? Complexe problemen tussen mensen zijn goed op te lossen zonder probleemanalyse. En bovendien is het vaak onmogelijk om in complexe organisaties ‘de’ oorzaak te vinden. Alles hangt met elkaar samen.
Vaardigheden nemen toe maar ook….
26 mei 2010 om
20:56
DE ONZEKERHEID!
Ik heb regelmatig gemerkt dat er iets vreemds kan gebeuren als je oplossingsgerichte trainers,coaches, managers of accountmanagers traint. Ze worden vaardiger maar eveneens onzekerder over hun eigen vaardigheden. Toen ik dit voor het eerst waarnam werd ik er zelf onzeker van en vroeg ik me af of ik iets verkeerd deed. Totdat ik op een blog van Coert Visser las over het Dunning–Kruger effect. Dit paradoxale effect betekent dat mensen terwijl ze hun vaardigheden versterken tegelijk hun vermogen om zichzelf te beoordelen verbeteren waardoor hun zelfbeoordeling kritischer wordt. Het lijkt niet eerlijk, de minst vaardigheden kunnen meer zelfvertrouwen hebben dan de meest vaardigen… Hoe dan ook, het is nuttig om dit te weten. Als je iemand iets leert en je merkt dat ze tegelijk vaardiger en onzekerder worden dan kun je deze onzekerheid normaliseren door ze uit te leggen dat het een normaal aspect is van vaardiger worden.
Volg mij!