JVR Business Development
Doorslaggevend in relaties
Archief voor de categorie‘ Leiderschap ’
Valkuilen voor coachend leidinggeven
Coachend leidinggeven wordt steeds meer toegepast. Dat betekent een belangrijke rol voor de manager in het begeleiden en coachen van medewerkers. More
Probleem….weg probleem
‘probleem’
‘Een medewerker komt te laat op zijn werk. Hoe ga je daar als manager mee om?’
Met andere woorden hoe ga je om met problemen? Eigenlijk zijn er 2 manieren: de traditionele manier en de oplossingsgerichte manier.
1. De traditionele manier: ‘Hoe komt het nou dat je te laat komt?’ Het probleem is te laat komen en jij hebt daar als manager last van. Je bent eigenlijk op zoek naar de oorzaak van het probleem. Helaas door op deze manier met problemen om te gaan worden problemen vaak groter en complexer.
2. De oplossingsgerichte manier: ‘Wat voor ideeën heb je om niet meer te laat te komen?’
Bij de oplossingsgerichte benadering wordt het probleem niet verder uitgediept. Geen probleemanalyse & probleemdiagnose. Het gaat enkel om erkenning en verkenning. Het gaat om de vraag: Hoe zorg je ervoor dat je op tijd komt? Hoe realiseer je de gewenste situatie?
Dit heeft tot gevolg dat je gaat werken aan oplossingen in de toekomst.
Gemeenschappelijke doelen
‘gemeenschappelijke doelen’
Als je medewerkers hoort zeggen dat doelen niet duidelijk zijn dan bedoelen zij vaak dat zij twijfelen of doelen oprecht zijn of dat zij het er niet mee eens zijn.
Hoe krijg je als manager je doelen gemeenschappelijk?
-
Maak je doelen meetbaar en helder. Als manager is het niet erg als je geen oplossingen hebt. Het is wel noodzaak om outputcriteria op te stellen.
-
Toon zelf voorbeeldgedrag. Zet zelf als manager de stappen in de gewenste richting. Daarna pas om de tafel met je medewerkers om te praten over waar je naar toe wil.
-
Maak duidelijk welke sanctie je jezelf oplegt als je je eigen inzet, om doelen te bereiken, niet realiseert.
-
Het moet duidelijk zijn welke waarden de doelen vertegenwoordigen. Doelen moeten niet alleen ‘werken’, maar ook ‘in orde zijn’. Gericht zijn op een in alle opzichten logisch resultaat.
Bron: De coachingskalender 2010: Scheur je los, de meest vacante functie in de organisatie is de voorbeeldfunctie & Fili Vandendriessche en Jef Clement, Leiding geven zonder bevelen, 2006
Schaalvragen & vooruitgang
‘ Geen oorzaken maar….’
Met schaalvragen kun je tijdens conflicten sneller oplossingen vinden. Vraag aan beide partijen om op een schaal van 1 tot 10 aan te geven waar zich hun conflict bevindt.(1 = het conflict is nog NOOIT zo heftig geweest/10= het ultieme DOEL).
Vraag aan beide partijen:
- Wat doe je anders bij 10? Waar bevind je je nu? ( evt. Hoe ver wil je komen tijdens deze sessie of gesprek?) Als je één punt hoger zou scoren, wat zou je dan doen wat je nu nog niet doet?Niet praten over oorzaken en details van het conflict maar praten over de vooruitgang.
Problemen als startpunt…..
‘ Tweet 1 juni 2010′ VAN DE VERANDERING.
De oplossingsgerichte benadering start bij problemen of klachten. Dit is het startpunt van de verandering. Eerst begrijpen wat er aan de hand is en waar je last van hebt. Dan weet je ook precies waar je een oplossing voor zoekt. Het wordt makkelijker om te bepalen wat je WEL wil.
Geen probleemanalyse of diagnose
‘Tweet 31 mei’
Waarom vraagt de oplossingsgerichte benadering nooit naar de oorzaken van een probleem? Complexe problemen tussen mensen zijn goed op te lossen zonder probleemanalyse. En bovendien is het vaak onmogelijk om in complexe organisaties ‘de’ oorzaak te vinden. Alles hangt met elkaar samen.
Vaardigheden nemen toe maar ook….
DE ONZEKERHEID!
Ik heb regelmatig gemerkt dat er iets vreemds kan gebeuren als je oplossingsgerichte trainers,coaches, managers of accountmanagers traint. Ze worden vaardiger maar eveneens onzekerder over hun eigen vaardigheden. Toen ik dit voor het eerst waarnam werd ik er zelf onzeker van en vroeg ik me af of ik iets verkeerd deed. Totdat ik op een blog van Coert Visser las over het Dunning–Kruger effect. Dit paradoxale effect betekent dat mensen terwijl ze hun vaardigheden versterken tegelijk hun vermogen om zichzelf te beoordelen verbeteren waardoor hun zelfbeoordeling kritischer wordt. Het lijkt niet eerlijk, de minst vaardigheden kunnen meer zelfvertrouwen hebben dan de meest vaardigen… Hoe dan ook, het is nuttig om dit te weten. Als je iemand iets leert en je merkt dat ze tegelijk vaardiger en onzekerder worden dan kun je deze onzekerheid normaliseren door ze uit te leggen dat het een normaal aspect is van vaardiger worden.
De oplossingsgerichte manager
‘oplossingsgerichte benadering’
De wereld wordt steeds complexer. Het wordt steeds duidelijker dat organisaties de oplossingsgerichte benadering meer en meer gaan omarmen en toepassen. Deze benadering is meer dan alleen een setje instrumenten. Het is een visie op mens en bedrijf. Realistisch, praktisch en met blijvende resultaten.
Voor de oplossingsgerichte manager zijn 4 fundamentele vragen ontworpen. Dit geeft hem als het ware richting. Zijn kompas: More
Oplossingsgericht management
‘ in de kern easy, maar daarom niet eenvoudig’
Er is een andere manier om problemen op te lossen dan de manier die men meestal gebruikt. Traditioneel worden problemen steeds bekeken vanuit het probleem zelf. Veel managers zijn ook vaak probleemgeoriënteerd. Je kunt echter problemen ook bekijken vanuit een totaal ander standpunt: vanuit een mogelijke oplossing. More
Ben je bang in het donker?
Als kind was ik regelmatig bang. Nu merk ik dat ook mijn kinderen wel eens bang zijn. Vooral bang in het donker. Vlak voor het slapen gaan. ‘Pap, mag het licht aan. Niet alleen op mijn kamer maar ook op de gang. Ik hoorde net allerlei geluidjes. Het lijkt wel of er een beer onder mijn bed ligt’.
In het zakelijke leven is het eigenlijk niet veel anders. Dan zijn het geen beren onder het bed, maar beren op de weg. Dan zijn het geen bange kinderen maar bange managers, accountants, accountmanagers, directeuren. Bang om een presentatie te geven, bang om een medewerker te confronteren met zijn of haar gedrag, bang om onacceptabel gedrag te bespreken, bang om…Herkenbaar? De grootste angst voor een manager is om niet succesvol te zijn, om te falen, om afgewezen te worden. Het falen en de afwijzing zijn echt, de angst ervoor is iets dat jezelf veroorzaakt. Dat zit tussen je oren. Velen laten zich leiden door angst.
‘Angst zit tussen je oren’
Eigenlijk is het dus best logisch dat je angst meeneemt naar je werk. Als het dan misgaat, als je faalt, een afwijzing binnen krijgt, dan is het wel de vraag hoe je daarmee omgaat. Ga je het vermijden, ga je het ontkennen, ga je er een excuus voor verzinnen, ga je het buiten jezelf leggen ( ‘ligt niet aan mij maar aan mijn medewerker’) of ga je het opgeven. Als je eenmaal in deze laatste fase komt, de ‘laat maar zitten fase’ dan is het over. Hieronder vind je een aantal tips om te voorkomen dat je in deze fase komt.
- Ga falen zien als een gebeurtenis. Maak het niet persoonlijk.
- Denk in oplossingen en kansen.
- Stel jezelf de vraag wat heb ik geleerd van deze situatie.
- Laat je niet uit het veld slaan bij een mislukking. Ga door. Je kunt natuurlijk ook zeggen. Goh, ik ga op zoek naar een andere werkkring, naar nieuwe collega’s.De vraag is dan alleen: loop je daar niet tegen dezelfde frustraties aan.
Maar waar voor mij de grote winst ligt is ga werken aan je angsten. En dat is een lastige, maar wel mogelijk. Veel heeft te maken met je overtuigingen en opvattingen. Het gaat erom dat je aan de slag gaat met de angst. Zorg dat de ‘angst tussen de oren’ geen grip op je krijgt. Hoe dat werkt! Bel of mail!
Ben je nog steeds bang in het donker?….Nee, nou dan, dan moet het in ’Management Land’ toch ook lukken. Succes!
Volg mij!